REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA.
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE MARACAIBO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN INFORMÁTICA

La selección convencional y la selección estratégica

Autores:

Keilys Palmar

Guido Torres

Jesús Largos

Sección: 312D

ESQUEMA

1.-. La selección convencional y la selección estratégica.

2.-Los Instrumentos de selección.

3.- ¿Cómo decir que instrumento usar?

1.- La selección convencional y la selección estratégica

Selección de personal convencional

Básicamente, lo que diferencia a este servicio del Ejecutivo Search, es el sistema de reclutamiento de los candidatos. La diferencia consiste en que, en este caso, es el candidato el que acude a nosotros a través de distintos sistemas de reclutamiento (nuestra página web, intermediadores, candidaturas espontáneas, grupos profesionales en redes sociales…).

El objetivo final es el mismo: cubrir con éxito el puesto de trabajo de nuestra compañía cliente. No obstante, las características de la negociación y la motivación hacia el cambio del profesional resultan intrínsecamente diferentes.

En definitiva, a la hora de cubrir posiciones, el enfoque de AdelantTa es siempre el de un reclutamiento Multi-Fuente, con más de un 90% de éxito en la cobertura de posiciones.

El proceso de selección de personal suele contar con una serie de etapas que son conocidas:

·         Conocimiento del Cliente y del puesto de trabajo a cubrir.

·         Reclutamiento de Candidatos.

·         Evaluación y Selección propiamente dicha.

·         Presentación de los Candidatos Seleccionados.

·         Apoyo en la negociación inicial con el candidato y el seguimiento del mismo para su integración

Desde la perspectiva de la selección estratégica se considera-a que, si de ahora en adelante la característica esencial denuestos empleos será su volatilidad y un cambio frecuente de tareas (no de funciones), el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Por tanto, las características que se requerirán para desempeñar los empleos serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad,auto motivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientación hacia la habilidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Todas las características acaba-das de señalar y, otras no mencionadas, hacen que los instrumentos requeridos desde la concepción estratégica de la selección de personal sean diferentes: test de habilidad

2.-Los Instrumentos de selección

A continuación vamos a tratar de una serie de instrumentos que ayudan a obtener información sobre los solicitantes a un determinado puesto de una organización; dicha ayuda consiste en establecer si las habilidades, las capacidades y los conocimientos del individuo solicitante son las apropiadas para lo que el puesto requiere. Tales son:

a.-Entrevistas: Es una de las herramientas más empleadas, esto porque sus resultados por lo general tienen una influencia muy grande sobre la decisión de selección. El aspirante al puesto que presente un desempeño pobre en la entrevista de trabajo con gran posibilidad será separado de del grupo de solicitantes, aun y tenga mucha experiencia, haya obtenido buenos resultados en los exámenes o tenga buenas recomendaciones. La entrevista no estructurada, es decir aquella que es de corta duración, informal y formada de preguntas al azar, ha probado ser un instrumento de selección poco eficaz. La información que se consigue de ella generalmente se encuentra desviada y casi siempre no se encuentra relacionada con el futuro desempeño en el puesto.

b.- Exámenes escritos: Son aquellos exámenes de inteligencia, capacidad, aptitud, interés e integridad, que actualmente ya no son muy empleados, porque con mucha frecuencia han sido caracterizados como discriminatorios y además porque no se ha demostrado su relación con el trabajo A medida que aumentan los problemas éticos en las organizaciones, los exámenes de integridad van aumentando su popularidad. Dichos exámenes son escritos y miden factores como la confiabilidad, la responsabilidad, la atención y el cuidado, la honestidad y honradez. Estos exámenes en sí son muy buenos para pronosticar calificaciones de supresión de desempeño en el trabajo y del comportamiento anti productivo en el trabajo.

c.-Exámenes de simulación de desempeño: Desde hace 25 años aproximadamente esta herramienta se ha vuelto muy popular, esto por el hecho que se encuentran basados en los datos del análisis del puesto, en consecuencia cumplen más fácilmente con los requerimientos del puesto que la gran mayoría de los exámenes escritos. Estos exámenes de simulación de desempeño además implican comportamientos más reales de trabajo en vez de sustitutos, como son los exámenes.

Existen dos tipos de exámenes de simulación del desempeño mejores conocidos:

a. Muestra de trabajo: Se constituye en un esfuerzo por crear una réplica en miniatura de un puesto de trabajo, para que allí los aspirantes pongan en práctica su talento, para que así se pueda evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos. Se ha demostrado que consistentemente que la muestra de trabajo brinda una validez superior a las pruebas escritas.

b. Centros de evaluación: Se refiere a un grupo más elaborado de exámenes de simulación diseñados para evaluar el potencial gerencias de un candidato a un puesto. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que el solicitante al puesto real debe tener, las actividades pueden incluir entrevistas, ejercicios de solución de problemas, entre otros. Se ha demostrado que su efectividad es muy impresionante al pronosticar el desempeño en puestos gerencia les.

 3.- ¿Cómo decir que instrumento usar?

Los procedimientos de la selección constituyen una parte esencial para las organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además, efectuar la selección de forma eficaz significa alcanzar los siguientes fines concretos:

• Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.
• Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.
• Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.